2004年年关，冯小刚导演的贺岁片《天下无贼》再度点爆全国大江南北，影片里的经典台词至今仍让许多看过该片的人们记忆犹新，一些大小媒体的报道也把冯小刚的“名言”置之报端。其中让人过耳不忘的是黎叔在火车上的诸多名段，特别是他在训导自己的手下时一脸肃然地说道：“21世纪什么最贵？——人才。”

公司要想在竞争残酷、激烈的市场环境中立于不败之地，管理者就得无时不刻不尽心尽力去网罗人才，用好人才。就不得不在人才面前心态归零，去想方设法营造一种没有不平不满的抱怨，更没有时间去说一些无聊愚痴的废话，只有用心改善品质、服务态度、讲究效率，去努力在工作中去除懒惰、抱怨、拖沓散漫的恶习的企业氛围，才能成就辉煌的企业。

 

得人才者得天下

 

    独木难支，孤掌难鸣，一个人再神通广大，也有“玩不转”的地方。商场如战场，一个再优秀的统帅，身边如果没有精兵强将，也无以成就富可帝国的霸业。三军易得，一将难求，自古争天下必争人才。当今企业的竞争就是人才的竞争，成事在人，得土者长昌。

    当今世界，企业与企业的竞争，供应链与供应链的竞争，乃至国家与国家的竞争固然需要货币资本，但归根结底货币资本也是靠人的知识和智慧来创造获取的。谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势，不但能极大的获取货币资本，而且还直接拥有人力资本，再创竞争优势。

 

企无人则止

 

    汉字真可谓博大精深，不仅形体秀美，而且含义深刻。比如企业的“企”字，“人”在上，方为企；反之，企无“人”则止矣。

    由一个“企”字，想到今天的企业。企业有人，说明它还“活着”。如果这个企业以人为本，重视人才，具有人文关怀精神，必红红火火、兴旺发达。反之，如果企业不以人为本，没有人文关怀精神，则意味着衰败、垮台。

以人为本，首要是重视人才。人才是支持企业大厦的栋梁，是企业的第一资本。理由很简单：

——企业科学决策靠什么？靠的是人才；

——先进管理靠什么？靠的是人才；

——研制开发新产品靠什么？靠的还是人才；

——市场营销靠的是什么？靠的依然还是人才。

    得人才者，得天下。拥有人才，企业强者会更强，弱者会变强，临危遇险也可获得新生。中外商界，此例多矣。

    全球著名化妆品企业雅芳公司便是一例。公司1999年处于低谷时，选用了45岁的华裔才女钟彬娴出任CEO。才女掌帅旗，尤为注意招揽人才。雅芳因此走向辉煌：拥有资产53亿美元，连续3年被评为全球最有价值的品牌。

    遗憾的是，有的企业掌门人不识人才价值，像西楚霸王一样，让韩信一样的人才白白流失，最后剩一范增也不能用。结果不得不霸王别姬，自刎乌江。有的企业，则把人才当花瓶，束之高阁，暴殄天物，浪费人才。这样的企业是难有作为的，甚至难逃“企无人则止”的铁律。

    帅明将精，还必须兵雄，方可形成强劲的战斗力，战无不胜，攻无不克。企业也一样，必须尊重所有员工，对员工多一些人文关怀。关怀员工的生活、工作环境和技能培训，他们才会感觉到如家的温馨。视企如家，大家方有与企业共荣辱的责任感，才会快乐地工作，发挥出巨大的劳动热情，共同创造财富。

请切记：企无人则止。

 

人才就是资本

 在过去十几年中，许多理论家和实践家进行了大量的研究，论证了人力资源及其管理实践是企业惟一重要的持续竞争优势源泉。许多实证研究也表明，人力资源及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。这些研究吸收了基于资源的企业观点，论证了在价值创造方面传统的技术和货币资本远远不如人力资源对企业竞争优势的贡献。

因为企业的人力资源具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转移和不能被完全替代的知识和技能，即人力资本。因此，企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿，只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难模仿的。

    在机器不断贬值，劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。

    比如联想，20万元的创业资本竟然在不到10年间滚成数十亿，就是联想所说的靠了人力资本。而我们所熟悉的那些世界企业巨头，对于企业的人力资本都给予了充分的重视：

——松下说“松下电器是制造人才的公司”；

——微软说“优秀人才是企业的生命”；

——惠普说“人才就是资本”；

——摩托罗拉说“人是最珍贵的资源”；

——三星说“人才是企业的上帝”;

……

    这些企业深知人力资本是一种主动性资本，人力资本利用静态的物质资本，不断的创造价值，使物质资本增值。同时如果人力资本自身的价值也在不断的提升的话，会使一定的物质资本的升值空间变得更大，企业发展也会越快。

 

 

     对于人才的价值，中国历史上最成功的商人胡雪岩说：“牡丹虽好，绿叶扶持，光靠你一个人，就是三头六臂，到底也有分不开身的时候。还得从长远做起，要把场面拉开来，有钱没有用，还得要有人!”

香港长江实业(集团)有限公司董事长李嘉诚说：“人才是世界上所有宝贵的资本中最宝贵、最有决定意义的资本。”

    而微软总裁比尔·盖茨这样说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

    而无独有偶，IBM董事长兼总裁沃森同样说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”

……

    由此现代管理大师彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”

    尽管人力资本目前还不能被作为独立的商品进行定价，但其作用和价值已是非常明显的。

    全美最受尊崇的GE公司CEO杰克·韦尔奇自1981年入主GE起，在短短的20年时间里，通过实施一系列的竞争战略和管理变革，使GE这个百年老企业重新焕发出新的活力，公司市值达到4,500亿美元，增长30多倍，公司排名也从世界第十位上升到第二位;2001年公司销售收入达到1,259亿美元，名列财富500强第九位，成为全球最具竞争力的跨国公司。

    被国际上誉为“杂交水稻之父”的我国著名科学家袁隆平的水稻科研成果在我国大面积推广应用后，从1976年到1998年就累计增产粮食3.5亿吨，按每吨1,000元计算，累计增收3,500亿元;按每年人均口粮450公斤计算，仅增产部分每年就可解决6,000多万人口的吃饭问题。这不但有效的解决了我国13亿人口的粮食问题，而且还将极大的提高了我国的国际政治经济地位。

    综上所述，这些财富的创造，企业的发展和社会的进步都是与人才的作用和价值密不可分的。从这个角度看，人才就是资本。人力资本作为一种新的资本形式，其作用和价值已经被资本市场、劳动力市场和CEO们所充分认识。企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式也已经转到人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式。

 

造物先造人

 

    对于企业来说，一切管理，都是针对人的管理；一切企业行为，都是人的行为，而一切竞争活动，归根到底都是对人的竞争。资金、技术、产品有可能带给你暂时的成功，但企业立业的根本是树人。只要有人，就能将这些优势集中起来，累积财富，才能在未来的时间段里取得持续的成功和发展。

    在当今社会竞争中，人才的竞争和争夺成为企业的头等大事。从某种程度上说，谁拥有并合理配置第一流的人力资源，谁就会在未来的市场竞争中稳操胜卷。

    人们对质量和效益的日益重视，以及企业对生存和发展的关注，这些因素都迫使企业在发展中不断创新、不断升级。产品质量在升级、生产技术在升级、管理方法在升级、服务手段也在升级，创新关系到企业的成败，而人才培训又关系到创新的开展，因此说，要造物必先造人。

    事实上，每一个人都是独一无二的，每一个人的身上都蕴含了无穷的潜能与智慧，每一个人都拥有快乐生活快乐工作的资本；我们也相信每一个企业都是最具备发展潜力的企业，每一个企业都是拥有最良好资源的企业，每一个企业都是可以拥有最优秀人才的企业！只要我们用心去经营人才。

    我曾经在松下工作了很长时间，松下电器公司创建于1918年，以不足200日元起家，现已发展成为享誉世界的名牌企业集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助不仅在日本享有盛名，被誉为“经营之神”。

我在阅读松下的档案时留心到这样一个故事：

    有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的人事主任、人事课长。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们都怎么回答？”

    业务部的人事课长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的。”

“像你这样回答是不行的！你们这些人脑子里装的是什么呀？”松下幸之助的训斥突然响彻整个会场。
    这难道错了吗？难道公司不是制造电器产品的吗？与会者大多数莫名其妙，遭训斥的A君更是丈二和尚摸不着头脑。

    松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗？如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职！”

    “造人先于造物”，就是松下幸之助人才观的直接反映，90年来，松下电器始终把它作为用人的首要原则，因此，很多客户这样评价松下：“别的公司输给松下电器，不是输在别的，而是输在人才！”。

其实，这并不难理解，事业是人创造出来的，人才则是可遇不可求的，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。

    事实上，只要我们稍微留心一下就会发现，优秀的企业无一不秉承了“造人先于造物”的用人准则：

——米其林公司把员工当作公司的伙伴，每个员工，无论职位高低，都会有一位职业生涯经理跟踪他的发展；

——微软对待人才，无论对方是大师级的人才，还是应届大学毕业生或已离开公司的人，都有专门的人进行追踪和挖掘；

——而我们中国人熟知的万科更是以铸就“卓越职业生涯”为口号，凭借其强大的企业魅力吸引了大批优秀人才的加盟，进而创造了骄人的成绩；

……

    无数的事例证明了这样一点：企业的成功都是企业在造人上的成功。如果你还有什么疑问，我们不妨再看看海尔是怎么成功的：

    “真诚到永远”的海尔集团，是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨、诞生于中国的“东方神话”。

是什么让昔日的“濒临倒闭的集体小厂”一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、市场份额最大、商标价值最高的企业？

    张瑞敏说，“人的素质是海尔成功的根本。企业是什么？说到底就是人。管理是什么？说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我，一起完成同一目标，这就是成功的管理。”创世界名牌是海尔的目标，而要实现创世界名牌的目标，就必须打造可以创世界名牌的人，我们创世界名牌的本质就是提高人的素质，建立一支具有国际化素质的员工队伍。企业的“企”字上面一个“人”，下面一个“止”，把人去掉了，企业就停止不前了。本着“优秀的产品是优秀的人做出来的”这一理念，海尔在提高人的素质上下大力气，不断提高员工的创新能力。为此，海尔确立了“先造人才，再造名牌”的人才理念，在干部管理上实行“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗、末位要淘汰”的制度。通过公开、公平、公正的竞争，为每个员工都提供了公平均等的竞争环境和舞台，促使优秀人才脱颖而出，并为其施展才华创造机遇。

    正是凭借这样一种“先造人才，再造品牌”的人才理念，海尔创造了东方神话。每个企业主、管理者都希望创造神话，但是你们能像海尔一样创造出适合自己企业的“造人先于造物”的人才理念，并用来指导企业的用人实践吗？

 

经营人才就是经营企业的资本

 

    当今世界各国之间的竞争无非是人才的竞争。企业要想在这场战争中赢得最后的胜利，就要紧紧抓住人才这条命脉。

    因此，作为企业的管理者，在经营企业的过程中，不要只关注产品、市场、技术，更要学会关注人的力量。毕竟产品是人做出来的，市场是人开发出来的，技术是人创造出来的，任何企业首先是生产人才，然后是生产产品。不要认为诺基亚是生产手机的，丰田是生产汽车的，微软是生产软件的，其实这些优秀的企业都是生产人才的！
    所以，企业在对待人才的这个问题上，不应该仅仅是利用人才，而应该将人才作为企业的资本来经营。

以前中国企业都有一个部门叫“人事部”，现在都普遍改叫“人力资源部”了。可是名字改了，意义就改了吗，还是在盲目跟风？以前叫人事部的时候，主管的职位是主任，改为人力资源部以后，主管的职位变成了经理。有什么变化吗？

    有。所谓“经理”，就是经营、管理。人力资源部经理就是要经营、管理公司的人。

    所谓“资源”，指的是可以开发的东西，油田是资源，天然气是资源，煤矿是资源，土地是资源，人更是资源。我们作为企业管理者有没有主动去开发“人”这个最宝贵、最有价值的资源？有没有用各种各样的方法去挖掘起潜力、取其潜能？我们有没有让员工时刻处于最佳状态？

    我们常常觉得员工的行为达不到自己的要求，有没有想过自己的管理方式有问题？
    我们知道资本是可以升值的，但是要让资本升值的前提是要对资本进行投入。企业要在人才的使用上投入情感，投入资金，投入时间和精力去培训，需要对人才投入该投入的一切。只有企业在经营人才的时候舍得投入，人才才会感激，人才一旦感激就会为企业鞠躬尽瘁。
    但是很多企业老板认识不到这问题。他们往往舍得花一万、几千块钱去吃饭、洗浴、唱歌，哪怕是打了水漂，也不舍得在人才身上多付出一分。工资舍不得给，福利舍不得加，保险不舍得上，总之一切应该给人才的东西都要想了又想，衡量了又衡量，请问哪个人才会为这样的老板卖命？
    还有的老板，对于员工提的建议不予采纳，对于员工花费心血的建议连一点鼓励都不给。请问这样的老板员工还会给你提建议吗？这是感情投资，如果连感情都不舍得投资，该鼓励的时候一点鼓励也没有，是不是会在无意当中打消了员工的积极性？
    我们经常讲员工满意度，但是老板对员工满意度是什么都不清楚，怎么能让员工满意。要知道让员工满意并不仅仅是开出高工资就行了。人不仅仅要得到经济上和物质上的满足，还要得到精神上和认可度的满足。
    其实说简单点，经营人才就象经营一个店，你想做生意想赚钱，总要在你的店里面进行投入吧，要进货、要管理、要做陈列、做展示柜，甚至可能还得做广告。只有在店里面投入一定的精力、心思和资金，才能把店做好，才能赚到钱。有谁见过开个店任其自生自灭的？种个庄稼还得施肥除草呢，何况对于人才问题了。

    “得人才者得天下”。很多企业在当今激烈的市场竞争中之所以会落马，其重要原因就是因为没有人才，更没有一套培养人才的机制。因此，企业发展得再快还是依靠和迷信老板个人的经验，这是很危险的。

     要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。开发人、经营人是任何企业都要面临的一个重要课题。

    很多企业整天闹着确认，其实不是缺人，而是人多人才少。人才还分三种，即人材、人才、人财。

很多时候我们埋怨公司里的人跟不上公司的发展速度，可我们有没有想过：如何让公司里的人材变成人才，让人才变为人财。

    其实，每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢？可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。

每个员工都是一座宝藏！在没有被开发前是极其普通的，开发后就会创造出意想不到的价值。

    从造字学的角度来讲，企业的“企”字是上面一个“人”，下面一个“止”，意思就是“企无人则止”。现代企业竞争，归根结底是人才的竞争。人才并不是天生的，是需要管理者想法设法培养的。