目前绝大多数企业都成立了人力资源部，也基本都在按照以人为本的管理理念逐步深化企业的人力管理。根据我们多年为大中小企业服务的经验，我们发现相对于大型民营和合资企业，中小企业的人力资源管理其实更为薄弱。当然这也是有其自身原因与背景的。一是老板不重视，二是员工数量较少且大多围绕生产开展工作，三是缺乏专业人力资源管理人才。

这里我要说的是中小企业虽然规模小，但也需要实行专业化和制度化的管理。经常发现在中小企业存在以下现象：许多员工身兼数职、能者多劳；老板喜欢一竿子插到底的工作方式，处处越级，导致中层威信全失；出现问题后说的人多但去解决问题的人却没有，互相推诿，职责不明；员工能力缺少评价机制导致，内部薪资仅凭老板主观定，收入不公平也不公开……

以上现象的长期存在足以引起我们的经营者重视，必须尽快建立各项科学的人力资源管理制度，使得人才的引进、激励、考评制度化；内部分工与岗位职责权限明晰化、条理化；工作路线与对常规问题处理的程序流程化、标准化。下面我们就大致谈谈具体解决步骤：

首先，在明确内部管理关系的前提下，对每个岗位人员的基本素质，包括所担任岗位必须具备的知识结构、工作技能、工作内容及具体操作流程、涉及表单与文档记录等做出具体的书面规定与明确要求。

其次，针对上述人员的知识与技能中的不足部分进行内部培训提升，不仅要学习岗位操作技能，还要学习企业内部的管理制度与工作路线程序等，尤其是信息与表单的传递。

第三、建立科学的薪酬体系，这里我们强烈建议进行岗位价值和个人技能的评定，建立岗位责任、贡献与待遇相一致的薪酬体系，打破论资排辈、行政职务对基层员工，尤其对有能力的基层员工的压制。建立“竞争上岗、易岗易薪、不分职务、能力为上”的技能工资制度，为人才的晋升与发展开辟空间。

第四，对岗位任职人员的工作成绩进行评价与考核，督促提升，同时引入淘汰机制。

第五，构建具有中小企业特色的企业文化，这里说的不应该是老板文化，而是员工文化，应以员工为核心，老板搭建舞台的一种体现欣欣向荣的本土文化。它可以凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。　

只有每位员工都对自己的权利与责任都非常清楚了，工作程序也明确了，薪资的内部公平性也实现了，绩效考核机制也完善了，员工才会真正认同企业，自然也就有了自己的企业文化，企业的效益与员工的效率也才会大大提高。

最后要补充一点的是，人力资源部的工作内容不仅是员工层面，更要包括领导层。只有领导层的表率作用才能影响员工的心理和思维方式，其行为才能真正决定这些改进方法的落地执行和效果的保证。